同事訂飲料沒揪、被當隱形人，是職場霸凌還是職場摩擦？

一位公司的人資來問我，說有個同事小琪表示自己被其他同事排擠，希望能幫忙改善。根據小琪的說法是：「每次辦公室訂奶茶、雞排甚至午餐，同事都刻意漏掉我，我也曾經主動提出自己想加入他們，但他們都無視我的存在，抗議也沒用。」

小琪說自己被這種「冷暴力」持續對待，每天要進辦公室都非常痛苦，但又因為這份薪水是家中唯一收入來源不得不忍受，每次捷運快到站時眼淚就不自覺地流下來，懷疑自己快要得憂鬱症，瀕臨崩潰邊緣。因此希望人資能居中協調，改善她與同事之間的關係。

但人資聽了很是為難，畢竟這是員工私人行為，這種人際關係的互動實在很難界定介入，也無法要求同事揪團一定得找她才行。但是面對小琪的痛苦，他又不知道該如何協助處理，故而左右為難。

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文／陳業鑫

其實類似小琪這樣的情況，在英國也曾發生類似案例。

某汽車公司在英國有一間經銷商，員工L女士聲稱受到公司同事的職場霸凌。她被霸凌的事證是：每月一次的「非正式員工聚餐」上，主管會詢問所有同事要不要一起訂披薩，唯獨她被刻意「獨漏」掉。

L女士屢次向公司投訴，情況還是沒有改善，她一氣之下告上法院，雖然公司方面辯解聲稱因為L女士是「兼職人員」，工時只到中午一點，所以沒有參與聚餐的資格，但法院仍判決該公司放任同事的行為，對L女士構成歧視及職場霸凌，須賠償二．三萬英鎊，折合當時匯價約新台幣八十八萬元。

面對不友善的職場環境，難道上班族勞工只能默默承受？或是選擇離職？又面對同事間的「冷暴力」，公司該視為「職場霸凌」而介入處理嗎？

同事間冷暴力是「職場霸凌」還是「職場摩擦」？

法院判決認為「職場霸凌」，是指發生在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損被霸凌者的自信，並帶來沉重的身心壓力，就會構成「職場霸凌」。除了上司對部屬的職場霸凌外，職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕之間，重點是在被霸凌的人本身是否受有身心壓力，或有人格遭到否定的羞辱感受。如果只是同事間的偶發衝突或是意見不合，只能稱之為「職場摩擦」，而非職場霸凌。

依據法院判決的定義，職場霸凌之要素，包括：刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受霸凌者生理、心理等傷害之情形，也就是個人或團體對其他個體，直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負面結果而言。（臺灣新竹地方法院一一○年度重勞訴字第二號民事判決）

由於社會環境變遷，國際勞工組織在職業安全衛生公約第三條述及之「健康」（health），定義為包括「直接與工作安全及衛生有關而影響健康之生理與心理因素」。世界衛生組織（WHO）亦對健康之定義為：健康乃是一種在身體上、精神上之圓滿狀態，以及良好適應力，而不僅是沒有疾病和衰弱之狀態。因此我國追隨國際潮流，在民國一○二年修正《職業安全衛生法》時，將「保護勞工健康」修正為「保護勞工身心健康」，以彰顯保護勞工生理及心理健康之意旨。

因此依《職業安全衛生法》第六條第二項第三款及「職業安全衛生設施規則」第三二四條之三規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取預防措施，建構不法侵害行為規範，亦即俗稱之「職場霸凌防制責任」。

雇主的責任：預防職場霸凌，建構不法侵害行為規範

勞動部職業安全衛生署依據上述法令，制訂之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，開宗明義即強調關注勞工「社會環境因子引起之心理危害（psychosocial factors）」，亦即勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等，此等不當行為，對於受害之勞工不僅涉及安全健康、人權問題，也涉及組織效率問題，進而影響國家整體經濟發展，而為主管機關關注規範行為，並為雇主防制責任範圍。

上開指引進一步指出，為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢，超越業務合理範圍而加諸職場內同仁精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為，雇主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化。

職場冷暴力有法可管，雇主不得放任員工之行為

根據以上的定義，小琪的同事對其所產生的排擠是長期且持續，並且已對小琪的生理、心理造成傷害，可被認定為「職場霸凌」，人資在接獲同仁的求助時，應依法提供協助。

另依「職業安全衛生設施規則」第三二四條之三規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：

一、辨識及評估危害。

二、適當配置作業場所。

三、依工作適性適當調整人力。

四、建構行為規範。

五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。

六、建立事件之處理程序。

七、執行成效之評估及改善。

八、其他有關安全衛生事項。

依前述法令及指引規範內容，若主管或雇主放任同事對特定員工進行上述「冷暴力、刻意孤立、排擠、打壓」等行為時，很可能構成職場不法侵害（職場霸凌），此時員工應該勇敢站出來申訴，要求公司提供保護並介入調查，防止員工被持續實施冷暴力之職場霸凌，提出申訴之勞工，受《職業安全衛生法》第三九條第四項保護，雇主不得對依法申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。

若雇主未對員工盡保護責任，員工可向主管機關進一步檢舉，主管機關調查屬實者，得依同法第四五條規定，處事業單位新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。員工若因此身心受創，亦可向實施職場霸凌行為之主管、同事及未盡保護責任之雇主公司求償。

●老闆可以這樣做

主管須知，霸凌有哪些類型？

職安署制訂之預防指引中列舉了下列不法侵害樣態：

1 肢體攻擊：暴行、傷害之肢體攻擊。

2 精神攻擊：脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵。

3 隱私侵害：過度介入私人事宜。

4 要求過高：強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作。

5 要求過低：欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作。

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